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Protocolo para la promoción de espacios libres de violencia

Quiero enviar una consulta/denuncia

El protocolo es una herramienta que estandariza procedimientos con el objetivo que quienes integran la organización conozcan a dónde recurrir y cómo la institución aborda una situación específica por la que se quiere realizar una consulta.

Para prevenir y erradicar la violencia se requiere una estrategia que aborde 3 dimensiones:

  1. El compromiso de los/as líderes por construir espacios de trabajo inclusivos y seguros, 
  2. La transformación cultural de los equipos y 
  3. Un procedimiento de actuación ante consultas.

La finalidad es prevenir la violencia en el ámbito de las actividades de AFS, la cual incluye a todas las personas que forman parte de la organización, incluyendo pasantes y voluntarios/as. También, ofrecer instrumentales para la resolución y reparación e iniciar un camino de aprendizaje para desnaturalizar comportamientos violentos. Se prevé sanciones sólo como respuestas a situaciones graves con el objetivo de proteger a la persona afectada y de dar un mensaje claro a toda la organización de que las conductas violentas no son toleradas.

Leé el protocolo entero acá

 

Ambito de aplicación

El presente protocolo aplica a la violencia y el acoso en  el espacio físico y digital de las actividades de AFS, en el contexto de viajes y desplazamientos relacionados con las actividades de AFS, en el marco de actividades institucionales y las comunicaciones relacionadas con las actividades de AFS. También incluye entrevistas y procesos de selección, ingreso y egreso de personal y voluntariado.

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Principios sobre el proceso

  • Celeridad en las actuaciones. Las consultas que se presenten se abordarán de forma rápida, para poder brindar respuestas oportunas en el menor tiempo posible.
  • Imparcialidad. Se debe garantizar que quienes están a cargo del análisis y resolución del caso puedan mantener una postura imparcial sobre la situación a tratar.
  • Confidencialidad. Ninguna persona que intervenga en el proceso de aplicación del protocolo puede comentar o compartir detalles sobre este proceso, a excepción de la persona afectada y de la necesidad de cumplimiento de un requerimiento legal. También debe garantizarse que la información sea adecuadamente archivada, comunicada y preservada.
  • Análisis basado en la consulta. Garantizar que el análisis considerará solamente el hecho consultado, sin incluir aspectos que no se vinculan o son irrelevantes para determinar si hubo o no violencia. 
  • Debido proceso. Todas las personas involucradas en la situación contarán con un espacio acorde para ser escuchadas de manera respetuosa e imparcial.
  • Derecho a la información. Las personas que realicen el seguimiento del caso deberán brindar información a la persona afectada e implicada sobre el avance, sin revelar detalles del proceso, nombres o situaciones que no fueran necesarios.
  • Integralidad de las acciones. Se asegurará que el plan de acción que se acuerde como resultado del análisis de situación tenga una perspectiva integral en su forma de tratar, erradicar y prevenir las situaciones de violencia laboral.
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Principios sobre las personas

  • Interseccionalidad: Si bien la violencia laboral puede afectar a todas las personas de la organización, ante la violencia laboral contra las mujeres, personas LGBTIQ+, personas de pueblos originarios, inmigrantes, personas con discapacidad, etc. debe considerarse la vulnerabilidad adicional en la que se encuentran. 
  • Respeto y autonomía: Se debe respetar en todo momento la voluntad de la persona en cuanto a las acciones que decida realizar que la afecten directamente durante todo el proceso y análisis (participación, contacto con la persona implicada, participación en la resolución).
  • Consentimiento informado. Se otorgará de manera clara, información vinculada al objetivo de la intervención, los deberes de confidencialidad y el eventual uso de la información recolectada y los procedimientos disponibles. Se recomienda crear un entorno de confianza para que todas las preguntas pertinentes puedan tener lugar.
  • No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos. Para esto, la obtención de toda la información relevante deberá ser realizada, en la medida de lo posible, en una única exposición de los hechos, y se evitará la exposición pública de la persona que realiza la denuncia y de la víctima (en casos donde no sean la misma persona). 
  • No represalias. Se prohíben expresamente represalias contra las personas que realicen una consulta o estén involucradas de alguna forma en el proceso de análisis. 

Marco Normativo

A continuación se presenta el marco normativo nacional e internacional a utilizar para el tratamiento de situaciones de violencia laboral:

  • Declaración Universal de Derechos Humanos (Naciones Unidas, 1948).
  • Convenio N°100 (OIT): Convenio sobre igualdad de remuneración (1951).
  • Convenio N° 105 (OIT): Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso (1957).
  • Convenio N°111 (OIT): Convenio sobre la discriminación en el empleo y ocupación (1958).
  • Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer (Naciones Unidas, 1963).
  • Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial (Naciones Unidas, 1965).
  • Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) (Naciones Unidas, 1979)
  • Convenio N° 156 (OIT): sobre trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares (1981).
  • Convención Internacional sobre los Derechos del Niño (Naciones Unidas 1989)
  • Convención Interamericana para Prevenir, Erradicar y Sancionar la Violencia contra la Mujer (Belém do Pará), (Organización de los Estados Americanos, 1994).
  • Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares (Naciones Unidas, 1998).
  • Protocolo Facultativo de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (ONU, 2000).
  • Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 2008).
  • Convenio OIT N° 190 sobre la Violencia y el Acoso Laboral (2019).
  • Recomendación N° 206 (OIT): sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019).

¿Quién puede enviar una consulta o denuncia?

  • Quienes están atravesando la situación de violencia: Cualquier persona que sea empleada, voluntaria o que participe en AFS Programas Interculturales, cualquiera sea su situación contractual, que atraviesan o creen haber atravesado una situación de violencia pueden consultar o denunciar. 
  • Quienes son testigos de situaciones de violencia: Cualquier persona que sea empleada, voluntaria o que participe en AFS Programas Interculturales cualquiera sea su situación contractual, que presenció o tiene conocimiento de una situación de violencia puede consultar. 
  • Todas las personas con equipo a cargo que presencian situaciones de violencia, tengan la sospecha de que existen, o reciban un informe refiriendo a dichos comportamientos, deben informarlos de inmediato.

Consulta/Denuncia

Las actuaciones pueden iniciarse a través de una consulta, pudiendo convertirse la misma en una denuncia o directamente a partir de una denuncia.

A continuación se encuentran las diferencias entre cada una de ellas:

  • Consulta: instancia a través de la cual una persona manifiesta una inquietud, pregunta o duda respecto de una situación, hecho o comportamiento  de violencia que pudiera suponer un incumplimiento o vulneración a los principios y valores éticos de AFS. 
  • Denuncia: instancia a través de la cual una persona formule una acusación concreta en contra de una o más personas, sobre hechos y/o comportamientos claros y precisos, contrarios a los principios y valores éticos, que requieren desplegar acciones para su resolución.

Para realizar la misma deberás completar el siguiente formulario con toda la información solicitada. Cuenta con la opción de ser anónima.

Flujograma del proceso